Wie attraktiv sind Unternehmen in Mitteldeutschland für Arbeitnehmer, und wie steht es um die Mitarbeiterbindung?

Das KIB-Insti­tut hat gemein­sam mit den Markt­for­schern von MAS Part­ners und der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­agen­tur KOCMOC eine für Sach­sen, Sach­sen-Anhalt und Thü­rin­gen reprä­sen­ta­ti­ve Befra­gung durch­ge­führt. In die­sem Bei­trag wer­den die wich­tigs­ten Ergeb­nis­se dar­ge­stellt. 

Stu­di­en­steck­brief 

Reprä­sen­ta­ti­ve Online-Befra­gung; Ziel­grup­pe: Deutsch­spra­chi­ge Bevöl­ke­rung in Sach­sen, Sach­sen-Anhalt und Thü­rin­gen in Pri­vat­haus­hal­ten im Alter zwi­schen 16 und 67 Jah­ren; Feld­zeit: 22. Juni 2018 bis 24.Juli 2018; Fall­zahl: 1.351 Fäl­le; Stich­pro­ben­ver­fah­ren: Quo­ten­stich­pro­be nach Alter, Geschlecht und Regi­on.

Nur etwa die Hälf­te der Arbeit­neh­mer zufrie­den

Gera­de ein­mal etwas mehr als die Hälf­te der Arbeit­neh­mer (53 Pro­zent) sind mit ihrem Arbeit­ge­ber zufrie­den, wobei nur jeder Neun­te (11 Pro­zent) sehr zufrie­den ist. Im Umkehr­schluss heißt das, dass fast jeder zwei­te Beschäf­tig­te in der Regi­on mit sei­nem Arbeit­ge­ber unzu­frie­den ist. Für die Zufrie­den­heit spie­len ver­schie­de­ne Fak­to­ren eine Rol­le – zum Bei­spiel die Unter­neh­mens­kul­tur, das Team, Tätig­keit, Gehalt sowie das Ver­hal­ten und die Bezie­hung zum Vor­ge­setz­ten. 

Gro­ße Defi­zi­te bei Vor­ge­setz­ten, Bezah­lung und Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten 

Die größ­te Zufrie­den­heit der Arbeit­neh­mer besteht hin­sicht­lich der Tätig­keit und den Kol­le­gen. Mehr als zwei Drit­tel der abhän­gig Beschäf­tig­ten in Mit­tel­deutsch­land (69 Pro­zent) sind laut Erhe­bung mit den aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten in ihrem Job zufrie­den. Etwas nied­ri­ger fällt die Zufrie­den­heit mit den Kol­le­gen aus (63 Pro­zent). Nur knapp die Hälf­te der Arbeit­neh­mer (47 Pro­zent) ist mit ihren Vor­ge­setz­ten zufrie­den. Noch weni­ger zufrie­den zei­gen sich die Arbeit­neh­mer mit der Bezah­lung (39 Pro­zent) und den Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten (38 Pro­zent). 

Schwa­che emo­tio­na­le Bin­dung und gerin­ge Wei­ter­emp­feh­lungs­be­reit­schaft 

Die gerin­ge Zufrie­den­heit drückt sich auch in einer schwa­chen emo­tio­na­len Bin­dung sowie gerin­gen Wei­ter­emp­feh­lungs­be­reit­schaft aus. Zwar sagen drei Vier­tel der Arbeit­neh­mer (77 Pro­zent), dass sie gegen­über ihrem Arbeit­ge­ber loy­al sind, aber nur die Hälf­te fühlt sich dem Arbeit­ge­ber zuge­hö­rig (50 Pro­zent). Dar­über hin­aus wür­de nur ein Vier­tel der Arbeit­neh­mer in Mit­tel­deutsch­land (26 Pro­zent) den aktu­el­len Arbeit­ge­ber aktiv wei­ter­emp­feh­len – zum Bei­spiel an poten­zi­el­le Bewer­ber.

Star­ke Zusam­men­hän­ge zwi­schen Zufrie­den­heit und Bin­dung

Unter den­je­ni­gen, die mit ihrem Arbeit­ge­ber zufrie­den sind, will nur etwa jeder Ach­te (12 Pro­zent) inner­halb der nächs­ten zwei Jah­re sei­nen Arbeit­ge­ber wech­seln, wäh­rend es bei den Unzu­frie­de­nen mehr als jeder Vier­te (44 Pro­zent) ist. Gleich­zei­tig gibt es unter den Zufrie­de­nen ent­schie­den mehr Für­spre­cher für den eige­nen Arbeit­ge­ber (45 Pro­zent) als unter den Unzu­frie­de­nen, von denen nur jeder Fünf­und­zwan­zigs­te sei­nen Arbeit­ge­ber wei­ter­emp­feh­len wür­de.

Den größ­ten Hand­lungs­be­darf gibt es im Hand­werk

Im mit­tel­deut­schen Hand­werk ist die Unzu­frie­den­heit beson­ders groß. 73 Pro­zent der Hand­wer­ker sind mit ihrem Arbeit­ge­ber unzu­frie­den, und nur 16 Pro­zent wür­den ihn wei­ter­emp­feh­len. Die Unzu­frie­den­heit ist aller­dings nicht all­ge­mei­ner Natur, son­dern basiert vor allem auf einem Fak­tor, wie ein Ver­gleich mit der Indus­trie zeigt. Bei fast allen The­men – Zufrie­den­heit mit der Auf­ga­be, mit den Kol­le­gen, mit dem Unter­neh­men ins­ge­samt usw. – sind die Zufrie­den­heits­wer­te ähn­lich wie in der Indus­trie – und die Indus­trie wie­der­um unter­schei­det sich mar­gi­nal vom Gesamt­durch­schnitt. Die dras­ti­schen Unter­schie­de erge­ben sich vor allem beim Fak­tor Bezah­lung. Hier liegt die Unzu­frie­den­heit der Hand­wer­ker deut­lich höher. Etwas mehr als die Hälf­te der Hand­wer­ker (52 Pro­zent) mei­nen, die Bezah­lung sei sehr schlecht (44 Pro­zent) oder schlecht (8 Pro­zent). Zum Ver­gleich: In der Indus­trie mei­nen nur 13 Pro­zent, dass die Bezah­lung schlecht (6 Pro­zent) oder sehr schlecht (7 Pro­zent) sei. Hier gibt es also gro­ßen Hand­lungs­be­darf.

Unzu­frie­de­ne wech­seln häu­fi­ger: Knapp die Hälf­te der Unzu­frie­de­nen (44 Pro­zent) plant zu wech­seln 

Die schwa­che Bin­dung und gerin­ge Zufrie­den­heit führt auch zu einer erheb­li­chen Wech­sel­be­reit­schaft. Mehr als ein Vier­tel der mit­tel­deut­schen Arbeit­neh­mer (27 Pro­zent) möch­ten inner­halb der nächs­ten 2 Jah­re den Arbeit­ge­ber aus eige­nem Antrieb wech­seln. 

Die Wech­sel­be­reit­schaft resul­tiert maß­geb­lich aus der Unzu­frie­den­heit mit dem aktu­el­len Arbeit­ge­ber. Denn fast jeder zwei­te Unzu­frie­de­ne (44 Pro­zent) plant einen Job­wech­sel. 

Unter­neh­mens­kul­tur sowie Ver­hal­ten des Vor­ge­setz­ten sind stärks­te Moti­va­to­ren für die Mit­ar­bei­ter­bin­dung 

Die Grün­de für eine schwa­che Bin­dung und den Wech­sel­wunsch sind viel­schich­tig. Den stärks­ten Zusam­men­hang in der Stu­die zeig­ten aller­dings das Ver­hal­ten des Vor­ge­setz­ten und des­sen Bezie­hung zum Mit­ar­bei­ter. Wich­tig sind vor allem Wert­schät­zung und der Rück­halt, den ein Vor­ge­setz­ter den Mit­ar­bei­tern bei ihren Initia­ti­ven gibt sowie die För­de­rung der Ent­wick­lung der Mit­ar­bei­ter durch den Vor­ge­setz­ten. Dar­über hin­aus sind eine gute Unter­neh­mens­kul­tur und ein gutes Betriebs­kli­ma sowie eine leis­tungs­ge­rech­te Ent­loh­nung star­ke Bin­dungs­trei­ber. 

Die Zusam­men­hän­ge zwi­schen Bin­dung und Zeit: ver­schie­de­ne Bin­dungs­ar­ten

Die Bin­dung von Mit­ar­bei­tern an ihre Arbeit­ge­ber ent­wi­ckelt sich mit der Zeit. Zunächst ent­steht eine rein emo­tio­na­le Bin­dung – man beginnt bei einem neu­en Arbeit­ge­ber, freut sich dar­auf, hat Erwar­tun­gen, zeigt sich freund­lich und enga­giert. Mit der Zeit lernt man sich ken­nen – Erwar­tun­gen wer­den bestä­tigt oder ent­täuscht. Zu den ers­ten Emo­tio­nen und den „Vor­schuss­lor­bee­ren“ kom­men Erfah­run­gen hin­zu. Wenn die­ser Pro­zess gelingt, ent­steht mit der Zeit eine Art Ver­pflich­tungs­ge­fühl. Zu der rein affek­ti­ven Bin­dung vom Anfang kommt nun lang­sam eine nor­ma­ti­ve Bin­dung hin­zu. In spä­te­ren Jah­ren ent­wi­ckelt sich die Bin­dung noch ein­mal wei­ter – man weiß nun end­gül­tig, wor­an man ist, man hat sich arran­giert, man ist „abge­klärt“. Nun wird alles etwas sach­li­cher betrach­tet – zwar kann man sich noch emo­tio­nal gebun­den und ver­pflich­tet füh­len, aber es kom­men auch ratio­na­le Abwä­gun­gen hin­zu. Die­se ver­schie­de­nen Bin­dungs­ar­ten kom­men sowohl ein­zeln vor als auch in ver­schie­de­nen Kom­bi­na­tio­nen. Zudem gibt es Mit­ar­bei­ter, die völ­lig unge­bun­den blei­ben. 

Die fol­gen­de Gra­fik zeigt die Wech­sel­be­reit­schaft der ein­zel­nen Bin­dungs­ty­pen im Ver­hält­nis zum Aus­maß kri­ti­scher Hal­tun­gen gegen­über dem Arbeit­ge­ber. Auf den ers­ten Blick wird deut­lich, dass die Unge­bun­de­nen – immer­hin etwa 10 Pro­zent der mit­tel­deut­schen Arbeit­neh­mer – sowohl eine hohe Wech­sel­be­reit­schaft zei­gen als auch am kri­tischs­ten gegen­über ihren Arbeit­ge­bern ein­ge­stellt sind. Zudem zeigt sich, dass die ledig­lich affek­tiv Gebun­de­nen die höchs­te Wech­sel­be­reit­schaft im Ver­gleich zu den ande­ren Bin­dungs­ty­pen auf­wei­sen. Das wird dadurch plau­si­bel, dass affek­tiv gebun­de­ne Mit­ar­bei­ter in der Regel noch nicht lan­ge im Unter­neh­men sind bzw. die Bin­dung mit der Zeit fes­ter und enger wird. Die ande­ren Bin­dungs­ty­pen ent­ste­hen wie gesagt erst bei län­ge­rem Ver­bleib in der Orga­ni­sa­ti­on. Deut­lich wird dar­über hin­aus, dass unter den­je­ni­gen, die nur noch ratio­nal gebun­den sind (in der Regel lan­ge im Unter­neh­men, sehr abge­klärt) ver­gleichs­wei­se vie­le Kri­ti­ker zu fin­den sind. Wer nur ratio­nal gebun­den ist, wägt vor allem ab – und ver­bleibt im posi­ti­ven Fall in einer Art „sach­li­cher Distanz“. Im weni­ger posi­ti­ven Fall kann dar­aus „kri­ti­sche Distanz“ oder gar „inne­re Kün­di­gung“ wer­den. Auf etwa ein Vier­tel aller Arbeit­neh­mer trifft nach unse­ren Erkennt­nis­sen die – zuge­ge­ben salop­pe – Beschrei­bung „Wir sind treu, haben aber schlech­te Lau­ne.“ zu.

DRK und Dia­ko­nie sind nach den Uni­kli­ni­ken die attrak­tivs­ten Arbeit­ge­ber in der Sozi­al­wirt­schaft

Wir haben nach der Attrak­ti­vi­tät von Arbeit­ge­bern in ver­schie­de­nen Bran­chen gefragt, dar­un­ter die Auto­mo­bil­in­dus­trie oder die Sozi­al­wirt­schaft. Der mit Abstand attrak­tivs­te Arbeit­ge­ber bleibt aus Sicht der berufs­tä­ti­gen Mit­tel­deut­schen die öffent­li­che Ver­wal­tung (etwas mehr als ein Drit­tel der Befrag­ten!), gefolgt von den gro­ßen, in der Regi­on ver­tre­te­nen Auto­mo­bil­kon­zer­nen. 

Inner­halb der Sozi­al­wirt­schaft sind die Uni­kli­ni­ken die attrak­tivs­ten Arbeit­ge­ber – und zwar aus Sicht aller Befrag­ter eben­so wie aus Sicht der im Gesund­heits- und Sozi­al­be­reich täti­gen Men­schen. Unter den Wohl­fahrts­ver­bän­den tre­ten das Deut­sche Rote Kreuz und die Dia­ko­nie mit eini­gem Abstand zu ande­ren Ver­bän­den her­vor – und zwar wie­der­um sowohl aus Sicht aller Befrag­ter wie auch der in der Bran­che täti­gen Men­schen. Des Wei­te­ren kön­nen sich Gesund­heits- und Pfle­ge­ein­rich­tun­gen in kom­mu­na­ler Trä­ger­schaft eines im Ver­gleich guten Images erfreu­en.

Ansprech­part­ner: Dr. Jörg Hei­dig 

Text: Ste­fan Bisch­off, Jörg Hei­dig